10 эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «10 эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.

Когда нематериальная мотивация неэффективна

Нематериальное стимулирование персонала неэффективна тогда, когда после внедрения нет отдачи. Например, работники не стали лучше справляться с задачами, а отношения в коллективе совсем разладились. В большинстве случаев это связано с тем, что нематериальные методы мотивации персонала работают неправильно. А это происходит из-за:

• Некорректного исследования стимулов сотрудников;
• Выбранная нематериальная мотивация сотрудников не подходит компании;
• Нематериальное стимулирование персонала устарело: компания выросла и банально не нуждается в устоявшихся методах.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.

Рассмотрим подробнее основные из них:

1. Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
2. Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
3. Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.

Что дает правильная мотивация?

Основная задача мотивации – добиться отождествления индивидуальных целей работников с целями организации. Если сотрудник продвигается по службе, это его мотивирует на решение более сложных задач. Если он чувствует себя комфортно в коллективе, заряжается на протяжении рабочего дня положительными эмоциями, ощущает собственную значимость и нужность, это его мотивирует идти в офис в любую погоду и в любом настроении.

Мотивированная команда обеспечит:

• высокую производительность — в будущем это приведет к снижению стоимости товаров и услуг, что даст преимущество на рынке;

• низкий уровень прогулов — чувствуя себя незаменимым, вряд ли вы рискнете подводить коллектив;

• устранение текучести кадров — зачем покидать фирму, где тебе хорошо? В перспективе это сократит расходы на подбор и обучение новичков;

• повышение репутации компании — это привлечет новых клиентов и улучшит отношения с партнерами;

Основные цели успешной компании

Менеджер по продажам – профессия, требующая профессиональных навыков, способностей и опыта. Поэтому грамотный руководитель основной задачей в своем бизнесе развитие профессионализма у сотрудников. Обеспечение сотрудников необходимыми материалами, знаниями, обучением, чтобы они могли воплотить в жизнь планы руководства и добивались решения поставленных задач. Должны быть приняты определенные нормативы, методики, схемы и технологии управления. Конечно, только инструкций недостаточно, нужны и тренинги, и постановка четких целей работы. Итак, какие цели нужно сформулировать для того, чтобы побудить персонал делать все для совместной работы и достижения серьезных успехов.

Главные цели:

• Стабильное выполнение ежемесячных планов по продажам;
• Стимулирование коллектива посредством активного руководителя и личного примера преданности интересам компании;
• Развитие престижа и гордости компании за то, что каждый специалист вносит свой вклад в фактический успех;
• Авторитет начальства;
• Командный дух и здоровое соперничество.

Что нужно для повышения объема продаж каждого работника?

Регулярное влияние со стороны начальства организации необходимы для результативного стимулирования кадров. Постоянные прямые продажи – работа непростая, нервная и моментами неприятная. Для того, чтобы сотрудник ежедневно и в течении всего рабочего дня интенсивно работал – нужна поддержка руководителя и постоянный контроль деятельности.

Отличительной особенностью сферы продаж является то, что помимо учебной программы для сотрудников, продуктивной мотивации необходимо ещё и проведение крупных конкурсов между работниками. Как раз конкурсы совершенствуют преданность и лояльность кадров в рабочем процессе.

Также, специалисты должны осознавать, что они часть большой команды и от интенсивности работы зависит финансовое положение предприятия. Главная задача начальника – создание комфортных условий для работы и развития каждого менеджера, чтобы работник имел возможность повысить квалификацию и получить высокое денежное вознаграждение за высокие показатели.

1. Приходить на работу с хорошим настроением, с улыбкой на лице. Сотрудники внимательно следят за настроением руководства. Шеф пришел хмурым? Значит, плохо дело. Настроя не продуктивную работу нет и не будет. Иное дело, когда он приходит с широкой улыбкой, даже если бушует кризис. Все понимают, что мы точно справимся.

Улыбаться — это ведь ничего не стоит, правда? А команду заряжает, приносит миллионы в кассу.

2. Здороваться за руку с сотрудниками. Приветствовать: «Рад тебя видеть!»

3. Поздравлять с днем рождения утром. Сотрудник не на работе — позвонить в 09:00.

4. Узнавать мнение достигаторов по важным вопросам. Доверяйте команде, давайте людям высказаться.

12. Замотивировать сотрудника будущим повышением и включить его в резерв кадров. Прямо скажите сотруднику: продолжишь выполнять планы — будешь расти. А чтобы он понял серьезность ваших слов, включите его в кадровый резерв.

13. Устроить соревнование за право первому выбрать отпуск. Все хотят в отпуск в июне-августе. Чтобы было по-честному, устройте соревнование: одиннадцать месяцев работаете, определяете лучших и даете им право выбрать даты отпуска.

14. Предоставить свободный график работы. Допустим, по уважительной причине сотрудник может приезжать в офис не к девяти, а к одиннадцати. Зато задерживается и всегда выполняет план. Выполняешь — пожалуйста, не выполняешь — свободный график снимается. Замечено: даже если работают меньше по времени, трудятся продуктивнее.

15. В качестве награды отправить сотрудника на внешнее обучение. Но и здесь нужна своя технология. Если просто отправить человека на обучение, он сходит, хорошо проведет время, наверняка узнает нечто полезное, но вряд ли это значительно повысит его компетенции. Чтобы обучение оказалось эффективным, попросите сотрудника сделать конспект по теме. А потом еще, используя новые знания, выбрать три точки роста — три задачи, решение которых продвинет компанию вперед. Возвращается сотрудник с обучения, читаете конспект, смотрите его предложения по задачам. Вместе выбираете, какую из трех он начнет решать в первую очередь. Пишет план. Через месяц анализируете, что получилось. Переходим ко второй задаче… И так далее.

Понятие и определение

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу. Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении.

В экономической сфере под мотивацией понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках.

В узком, сугубо кадровом понимании мотивация персонала и трудовой деятельности – это создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности разного уровня, а также внутренние ожидания в качестве компенсации за выполнение обязанностей. В таком процессе необходимо добиться соединения личных целей работника с целями и задачами организации.

Интересные примеры нематериальной мотивации сотрудников

Руководители японских компаний предоставляют сотрудницам несколько свободных часов для совершения покупок в дни крупных распродаж.

Большой оригинал Уолт Дисней использовал прием переименования, заменив названия ряда должностей и отделов на более звучные. Прачечные стали текстильными, что поставило их в один ряд с маркетинговыми службами и уменьшило текучку среди низкоквалифицированного персонала.

Корпорация Microsoft открыла на своей территории целый торговый центр только для сотрудников компании.

В компании «СКБ контур» был организован собственный детский сад, куда сотрудники могут привести своих чад на время рабочего дня.

Весьма оригинальный метод нематериальной мотивации использовал американский банк Wells Fargo, собравший хор из сотрудников. Поющие банкиры нередко выступают на состязаниях спортивных команд, а также в различных учебных заведениях страны.

Крупные компании, такие как Procter & Gamble, Google и Zappos, отводят несколько офисов под спальни, где сотрудники могут вздремнуть после обеда.

Кроме позитивной нематериальной мотивации менеджеров по продажам, иногда весьма успешно используется и негативная. Так, например, в компании «ВВН» была внедрена программа для неудачников: худшему работнику поручали целый месяц ухаживать за живой черепашкой.

Что значит «нематериальная мотивация персонала»

В любой компании, вне зависимости от направленности, используют систему мотивации. Она необходима для того, чтобы формировать у сотрудников внутренний стимул качественно и плодотворно работать без оглядки на конкурентов.

Увы, руководители зачастую не до конца понимают, насколько важна заинтересованность персонала в работе. Дин Спитцер в книге «Супермотивация» говорит о следующих показателях:

• 50 % людей делают ровно столько работы, сколько нужно для того, чтобы оставаться на своей должности;

• 80 % могут работать намного эффективнее, если захотят.

Существует материальная и нематериальная мотивация персонала.

Материальное стимулирование — это совокупность разных материальных вознаграждений, которые сотрудники получают за личный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия через выполнение своих профессиональных обязанностей. Здесь речь идет о бонусах, участии в прибылях, дополнительных выплатах, отсроченных платежах, участии в акционерном капитале.

В 1996 году консалтинговое предприятие Hay Group при поддержке журнала Fortune запустило проект, в рамках которого каждый год составляет рейтинг самых успешных компаний в мире. Результаты исследований свидетельствуют о том, что когда самые известные мировые фирмы хотят подтолкнуть персонал к достижению определенных целей, они снижают выплаты в среднем на 5 % в сравнении со среднерыночными окладами и начинают активнее мотивировать персонал иными способами.

Нематериальная мотивация персонала — это стимулирование персонала работать продуктивнее разными методами, не связанными с финансами.

Нематериальная мотивация персонала очень важна в общей системе стимулирования. И хотя, согласно общепринятому мнению, человек работает для того, чтобы заработать деньги, а потому самой эффективной мотивацией является достойный оклад, практика показывает, что и нематериальная мотивация персонала играет в этом вопросе ключевую роль.

Дополнительное стимулирование становится необходимым, если:

• нарушаются условия трудового соглашения;

• рабочая нагрузка на персонал выше положенной по нормативам;

• рабочий день не нормирован;

• условия труда некомфортны и проч.

Цели нематериальной мотивации персонала аналогичны целям финансового стимулирования, вводимого руководством. Здесь речь прежде всего идет о повышении эффективности деятельности работников и всей организации в общем. Другие цели нематериального стимулирования — это:

• увеличение доходности бизнеса;

• создание в коллективе благоприятной атмосферы с элементами здоровой конкуренции; формирование у персонала новых знаний и умений;

• совершенствование профессионализма сотрудников, развитие их творческого потенциала.

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

• Отпуск по причине «разбитого сердца»

Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, а потому ее владелица дополнила свою мотивационную систему отпуском из-за «разбитого сердца». Такое нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многие женщины тяжело переживали расставания со своими женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях.

Теперь, если со своей «половинкой» расстается дама в возрасте до 24 лет, то она имеет право на один выходной. Женщинам 25–29 лет дается два дня, дамам за 30 — три.

• Необычные названия должностей

Прекрасные результаты при управлении персоналом показывал Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером зарплаты, но и престижностью должности и отдела. Так, при нем прачечные в гостиницах стали называться текстильными службами и приравнялись к маркетинговому и клиентскому отделам. Но устроиться на работу в них было намного легче. Следовательно, среди молодых людей, желавших начать карьеру в компании, они стали очень популярны.

А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гений». Увольнений стало в разы меньше.

• Прибавка к зарплате в виде лотереи

Что такое нематериальная мотивация?

С материальной мотивацией всё более-менее ясно: от хорошего оклада отказываются редко, а премии и системы надбавок заставляют работника усердно трудиться и не отлынивать от дополнительных задач. Такая мотивация работает, но всё-таки имеет свои ограничения: невозможно повышать зарплату бесконечно. К тому же работа на износ, пусть даже подкреплённая висящей перед носом «морковкой» в виде премии, возможна лишь на коротких дистанциях. Никакие деньги не смогут удержать человека, если ему не удалось стать своим в коллективе, а стресса на работе больше, чем успехов.

Если же команда ориентирована на длительный забег, стоит подумать о корпоративной культуре и образе жизни своих сотрудников. Большинство работодателей понимают, что работнику как минимум нужно обеспечить комфортные условия. Но поскольку люди — существа высокоорганизованные, одного только физического комфорта им мало. Чтобы сотрудник действительно чувствовал себя частью команды и работал на общий результат, приходится апеллировать к его высшим потребностям: стремлению к саморазвитию и реализации потенциала, жажде уважения и признания.

Тут-то и вступает в дело нематериальная мотивация — различные неденежные способы поощрения и управления персоналом. Речь может идти как об отдельных бонусах, так и о целом комплексе мероприятий для повышения лояльности сотрудников и поднятия корпоративного духа, улучшении рабочих условий и атмосферы в коллективе, а также эффективности труда.

Когда внедрение нематериальной мотивации может быть неэффективно

Многие руководители совершают ошибки, только начиная вводить мотивационную программу. Чтобы избежать этого и получить эффективную действенность нематериальных факторов мотивации, следует придерживаться некоторых правил:

• руководителю необходимо помнить: не всегда то, что подходит ему, подойдет и подчиненному;
• не надо пытаться изображать злого и жесткого начальника. Сотрудникам будет сложно в дальнейшем принять от такого руководителя какое-либо поощрение;
• мотивировать следует всех подчиненных, а не только тех, кто приносит прибыль;
• необходимо учитывать личностные характеристики сотрудников, такие как возраст, пол, предпочтения;
• надо подбирать формы немонетарной мотивации в зависимости от главной задачи компании. Система поощрений, действующая в IT-организации, может быть совершенно не актуальной для предприятия мобильного оператора;
• не следует слишком увлекаться бонусами, поскольку излишества бывают не всегда полезны. Необходимо также соблюдать баланс между материальными и нематериальными методами мотивации.

Похожие записи:

• Пособия по уходу за инвалидом 3 группы в 2023 году
• Подлежит ли моторное масло обмену или возврату по закону
• Когда можно или нужно перенести отпуск сотрудника?