Оценка адаптации персонала: что это и как правильно её провести

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оценка адаптации персонала: что это и как правильно её провести». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.

Какие этапы включает в себя адаптация

Стандартный процесс адаптации включает 4 этапа. Каждый из них имеет свои особенности и условия реализации, которые следует учитывать для достижения наилучшего результата.

1. Независимая оценка уровня подготовки сотрудника. Если специалист имеет достаточно хорошую соц. подготовку и опыт работы на идентичных должностях в других компаниях, срок его адаптации окажется минимальным. Ему будет проще войти в коллектив и стать хорошим сотрудником, способным справиться с возложенными на него обязанностями. Подходя к процессу предвзято, HR-специалист рискует ввести неквалифицированный кадр, который окажется главным деструктивирующим звеном.

2. Ориентация — введение в профессию. Проведение знакомства нового сотрудника с его новыми обязанностями и требованиями, которые предъявляет к нему компания, подразумевает затрагивание сразу нескольких вопросов: общее представление об организации (главные цели, основные приоритеты, ключевые проблемы, с которыми приходится сталкиваться); политика компании (в отношении людей с ограниченными возможностями здоровья и др.); оплата труда; льготы и привилегии (бонусы, бесплатное обслуживание в стоматологической клинике, абонемент в бассейн или спортзал); техника безопасности и обеспечение охраны труда.

3. Адаптация сотрудника к новой должности. Налаживание межличностных отношений с коллегами по работе и руководящим звеном. В качестве методов подразумеваются личные беседы, различного рода мероприятия (особенно, если численность сотрудников существенно возросла), в числе которых квесты и другие сближающие ивенты, а также многое другое.

4. Введение эксперта в работу. Заключительный этап процесса адаптации, подразумевающий эффективное и последовательное преодоление проблем с дальнейшим переходом к стабильной и продуктивной работе. Позволяет закрыть все «гештальты», а также минимизировать дальнейшее влияние негативных факторов на взаимоотношение с персоналом и руководящим звеном. При правильной реализации способствует повышению эффективности персонала на 30%+, за счёт чего прибыль компании будет увеличиваться.

Какие виды адаптации существуют

Обычно адаптация персонала бывает разделена на производственное и непроизводственное направление. Первое включает несколько поднаправлений, в числе которых следующие разделы: профессиональный, психофизиологический, социальный психологический, организационный психологический, организационный административный, экономический и санитарно-гигиенический. Второй вид включает адаптацию к внепроизводственному общению с коллегами, а также адаптацию в период отдыха. Все они, независимо от сложности и особенностей реализации, имеют тесную взаимосвязь между собой.

Зная основные виды адаптации, каждый эйчар получает отличную возможность реализовать самый неординарный и сложный проект. Согласно ему, специалисты смогут избавиться от проблем, и наладить взаимоотношения персонала и управляющего звена в коллективе.

Факторы, которые влияют на адаптацию

Трудовая адаптация, или онбординг, — это действия организации и нового работника, которые помогают быстро включиться в работу и влиться коллектив.

На этот процесс влияют:

• опыт кандидата — он может уже иметь трудовой стаж или быть молодым выпускником вуза;
• личные качества человека — инициативность, коммуникабельность, стрессоустойчивость и т. д.;
• время, заложенное на адаптационный период;
• должность, на которую пришёл человек, и степень ответственности;
• психологический климат в коллективе;
• размер и специфика организации;
• развитость корпоративной культуры;
• управленческие навыки руководства.

Первичная адаптация влияет не только на внутренние бизнес-процессы, но и на кадровый имидж компании.

От чего зависит акклиматизация

На процесс влияют следующие факторы:

• готовность компании принимать новичков;
• размеры штата. Если компания состоит из 5-10 человек, то адаптацию принято проходить в неформальном формате;
• наличие корпоративной культуры. Многое зависит от ее наличия, стройности, проработанности программ адаптации;
• состояние психологического климата. Если новичка принимают без негатива, он быстрее приступит к самостоятельной работе;
• применяемые методы управления на всех уровнях;
• мотивация новичка. Многое зависит от того, сколько он планирует проработать в компании;
• предложенная должность. Если новому сотруднику предстоит стать руководителем или ответственным работником, ему предстоит освоить значительный объем знаний, привыкнуть к ответственности. Соответственно, и на адаптацию потребуется больше времени;
• личность самого новичка. Важен его интеллект, полученное образование, способность общаться на одном языке с другими сотрудниками;
• наличие у принятого сотрудника необходимых компетенций и знаний.

Этапы адаптации нового работника

Ознакомление

Стандартно оно приходится на время испытательного срока. Новичку рассказывают о целях и задачах организации, корпоративных ценностях. Его знакомят с коллективом. Новый работник получает возможность решить, совпадают ли его желания и устремления с тем, что предлагают в данной конкретной компании. Ему надлежит решить, оставаться в этой организации или искать другую.

Работодатель также решает, обладает ли новичок необходимыми компетенциями, справится ли он с работой. Если устремления компании и нового сотрудника совпадают, работники кадровой службы готовят приказ о приеме на работу. Если же нет, с сотрудником расстаются.

Приспособление

На прохождение этого этапа может потребоваться до года. Конкретный срок определяется сложностью должностных обязанностей, помощью со стороны коллег, руководства, подчиненных и кадровой службы. Как показывает анализ, кладовщику на адаптацию требуется 27 дней. Офис-менеджеры и секретари осваиваются на новом месте за 46-47 дней. Сотрудникам бухгалтерии, отделов продаж, руководителям разного уровня на вхождение в должность требуется 80-82 дня. Сложнее всего приходится программистам (102 дня) и HR-персоналу (100 дней).

Ассимиляция

Коллектив принимает новичка. Последний понимает, что от него ждут. Он начинает работать с большей эффективностью. Также появляется осознание, какие задачи относятся к приоритетным, а какие придется решать ежедневно и ежечасно.

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

1. Общее знакомство с предприятием. Его может провести начальник или кадровый служащий на занятии, лекции, в ходе беседы или экскурсии. В программу ознакомления должны войти такие вопросы:
   • цель и главные стремления фирмы;
   • требования, нормы и принятые традиции;
   • целевая аудитория (потребители продукции фирмы);
   • направления деятельности предприятия;
   • ее структурные подразделения и связи между ними;
   • иерархия (управленческая «лестница» ).
2. Политика управления в организации. Сотрудник должен понять, как именно функционирует структура, в которую он попал. Для этого ему необходимо будет объяснить:
   • принципы подбора персонала;
   • дисциплинарные моменты;
   • как организовано повышение квалификации и обучение сотрудников;
   • рабочий режим;
   • особенности работы с документацией и другие нюансы.
3. Финансовые вопросы. Любого работника волнует мотивационная составляющая его дейтельности. Поэтому лучше, чтобы у него не оставалось неясностей по поводу:
   • размера оплаты его труда;
   • составных частей зарплаты (оклада, премии, налогов, вычетов и пр);
   • факторов, могущих повлиять на денежное вознаграждение (депремирование, возможное увеличение оклада и др.);
   • оплаты сверхурочных, командировок, работы в выходные и праздники и т.д.
4. Пакет льгот. Сотруднику необходимо разъяснить, на какие социальные перспективы он имеет право, трудясь в данной организации, например:
   • оплата профильного обучения;
   • медобслуживание (иногда и для членов семьи);
   • пособия и помощь в случае травм, болезни, ухода на пенсию и т.п.;
   • отношение к возможному материнству;
   • другие моменты, например, проезд на работу, питание, дополнительные услуги.
5. Техника безопасности – обязательный режимный момент мероприятий по охране труда и обеспечении его безопасных условий. Даже если пропущены все другие пункты, этим пренебречь запрещает Закон.
6. Знакомство с подразделением. Более глубокий этап адаптации, помогающий сотруднику непосредственно включиться в жизнь своего структурного подразделения. Помочь осуществить этот процесс может руководитель структурного звена или назначенный им куратор-наставник, а облегчить его – период стажировки. На этом этапе стоит затронуть такие моменты:
   • детальное руководство к действиям по своим непосредственным обязанностям;
   • озвучивание ожиданий и требуемых результатов;
   • порядок контроля работы и/или предоставления отчетности;
   • режим работы подразделения;
   • всевозможные стандарты, требования, предписания, запреты, касающиеся непосредственной деятельности;
   • представление коллективу структурного подразделения.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Есть два типа адаптации сотрудников в организации – первичная и вторичная. Какой тип будет оптимальным — зависит от опыта пришедшего на работу человека.

Первичная адаптация. Необходима новым сотрудникам, которые не имеют никакого опыта или же давно не работали по своей специальности. Например, к ним относятся студенты или же женщины, вышедшие на работу из декрета. Такие сотрудники вливаются в коллектив или же «вспоминают» утраченные навыки тяжело.

Вторичная адаптация. Этот вид адаптации сотрудников применим для людей, которые имеют опыт работы в нужной сфере, но просто сменили место работы или должность. Они приспосабливаются к новому месту и коллективу безболезненно и быстро.

Первичная и вторичная адаптация – всего лишь общее деление.

Как ускорить процесс адаптации нового сотрудника

Чем быстрее пройдет адаптация нового сотрудника, тем лучше для компании – она получит отличного специалиста в короткие сроки, сэкономив при этом время и деньги.

«По итогам регулярных опросов в компании коллеги неизменно выделяют в качестве главных факторов сильную команду, здоровую атмосферу, эмоциональную зрелость коллег, хорошо выстроенные процессы и детально описанные продукты компании. Когда все четко, понятно описано, а задавать вопросы безопасно и есть понимание, к кому можно подойти – все это заметно снижает уровень стресса и повышает скорость адаптации», – говорит Дарья Мостокалова.

Разберем подробнее, какие способы и методы применяют для того, чтобы ускорить процесс адаптации.

Эффективная адаптация персонала

Сотрудники всегда были главным ресурсом, без которого ни один бизнес не может развиваться и достигать своих целей. Поэтому так важно уделять внимание каждому работнику и его правильной адаптации, а особенно на этапе его знакомства с командой. Для этого существует адаптация персонала — тщательно продуманная программа интеграции новых кадров в компанию, которая помогает им быстрее ознакомиться с новыми задачами, условиями труда, корпоративной культурой и наладить рабочие контакты.

Начало новой работы всегда связано со стрессом из-за того, что человек находится новой окружающей среде. И неважно, какую должность он занимает — высокую руководящую или соответствует рядовому работнику. Правильная реализация программы организационной адаптации задает темп последующей работе, а ее отсутствие приводит к негативному отношению работников или вовсе непониманию своих обязанностей и роли.

Вместо того чтобы позволить сотруднику самому узнать, как все работает изнутри, адаптация в организации помогает представить компанию, ее процессы в полной мере и в сжатые сроки. Новый работник может сосредоточиться на выполнении своих задач, не тратя времени на самостоятельное исследование корпоративных механизмов.

Как оценить эффективность системы адаптации

Чтобы оценить эффективность адаптационного механизма, нужно соотнести вложения и результаты. Подсчитайте:

Расходы на нового сотрудника: сколько часов он потратил на самостоятельное изучение материалов, сколько часов потратил на него HR-менеджер, сколько стоили обучающие курсы, платформы для обучения и даже печатные материалы — считайте все.

Итоги: сколько работников прошли испытательный срок, далее — сколько сотрудников проработали больше года или другого срока, в течение которого можно внести значимый вклад для вашего бизнеса.

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

• профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
• социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
• организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Цели трудовой адаптации

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

• снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
• уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
• экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
• развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).

Введение работника в коллектив проводит непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы. Оно включает в себя:

1. представление работника коллективу;

2. знакомство с работниками, связанными технологической цепочкой с вновь принятым работником;

3. пространственное знакомство с подразделением (границы Общества, места расположения администрации, места общего пользования);

4. ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка;

5. ознакомление с графиком работы;

6. ознакомление с порядком получения инструмента (канцелярских товаров);

7. ознакомление с порядком получения спецодежды, продуктов, средств индивидуальной защиты, моющих средств (если они положены);

8. ознакомление с правилами техники безопасности применительно к конкретному рабочему месту с указанием возможных источников опасности;

9. разъяснение его должностных обязанностей согласно должностной инструкции;

10. ознакомление с технологическим процессом и выполнением должностных обязанностей;

11. ознакомление со всеми нормативными документами, требования которых непосредственно касаются данного работника.

4.5.1 Адаптация считается полноценной, если достигнуты следующие цели:
1) Профессиональная подготовка (овладение специальностью):

1. знание требований технологии выполняемых работ;

2. устойчивое выполнение норм выработки;

3. высокое качество выполнения работ;

2) Соблюдение норм жизни коллектива:

1. дисциплинированность и организованность (отсутствие прогулов и опозданий, нарушений технологической дисциплины, правил техники безопасности);

З) Социальная активность адаптанта:

1. хозяйское, бережливое отношение к частной собственности;

2. экономии сырья, электроэнергии, топлива, материалов.

4.5.2 По завершении выполнения всех мероприятий и истечении срока адаптационного периода наставник оформляет и представляет «Отзыв» коммерческому директору (см. Приложение Б) для рассмотрения вопроса о завершении испытательного срока.
Наставник сдает «Отзыв» коммерческому директору в указанный срок и в графе «рекомендации» отмечает уровень готовности молодого специалиста.
4.5.3 Коммерческий директор рассматривает «Отзыв», проводит беседу с наставником и новым сотрудником, чтобы принять одно из решений:

1. о возможности проведения экзамена и о снятии испытательного срока;

2. о дальнейшей профессиональной подготовке;

3. о несоответствии работника ввиду неудовлетворительного завершения периода адаптации.

4.5.4 В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном «Отзыве» наставника новому сотруднику предлагают увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок. При успешном же результате новый сотрудник утверждается в должности и его испытательный срок считается пройденным, а все материалы коммерческий директор передает менеджеру по административным вопросам для формирования личного дела нового сотрудника.

Приложение А
(обязательное)

1. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки эффективной программы адаптации. Даже если работник имеет специальную подготовку, опыт работы в аналогичных структурах, то, попадая в новую организацию, он неизбежно сталкивается с различной внешней инфраструктурой организации, новым персоналом, технологией деятельности. Все это неизбежно приводит его в незнакомую ситуацию.

2. Ориентация на месте, т.е. практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. К этой работе привлекаются непосредственный руководитель и служба управления персоналом.

3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую поддержку работнику, регулярно проводить беседы и оценивать эффективность его деятельности на новом рабочем месте.

4. Полное включение в работу. Этим этапом завершается процесс адаптации нового работника в организации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе.

Если процесс адаптации в организации хорошо отрегулирован, то адаптационный период и затраты на нее сокращаются в несколько раз и приносят существенную выгоду как организации, так и работнику.

Сотрудник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как можно быстрее, поскольку он несет не только моральные потери, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе или потерять ее (быть уволенным по какой-то причине), но и материальные, связанные с меньшим уровнем заработной платы на время адаптационного срока.

Похожие записи:

• Публикации по арбитражной практике Мугина А.С.
• В Новосибирске изменили правила получения пособия на третьего ребёнка
• Клевета на работе что делать можно ли подать в суд на моральный ущерба