Порядок увольнения по сокращению штата и выплаты компенсации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок увольнения по сокращению штата и выплаты компенсации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Следим за изменениями: регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС.

И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения

Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки1. В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.

Об электронных трудовых книжкахС 2020 г. работодатели обязаны ежемесячно направлять в Пенсионный фонд сведения о трудовой деятельности работников для формирования электронных трудовых книжек

Согласно информации с сайта Пенсионного фонда РФ от 7 декабря 2020 г., заявление о ведении трудовой книжки только в электронном виде подали 4,2 млн человек.

Те, кто выбрал электронную трудовую книжку, получают на руки бумажную трудовую с соответствующей записью о сделанном выборе. При сохранении бумажной трудовой книжки работодатель вносит в нее сведения о трудовой деятельности и при этом обязательно ведет электронный учет данных в отношении каждого работника.

Работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге, если работник не смог определиться и не подал соответствующее заявление в этом году.

Сведения о трудовой деятельности граждан, которые впервые устроятся на работу в 2021 г., будут вестись только в электронном виде без оформления бумажной трудовой книжки. В данном случае мнение работника не учитывается.

Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г.2 Так, например, работодателям предписано:

• проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;
• использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
• создать запас дезинфицирующих средств;
• ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
• измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.

(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?». А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).

С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера3. Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.

Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.

В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.

С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников4. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.

Виды дистанционной работы

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

№ Вид дистанционной работы

Что делать при сокращении работнику?

К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:

1. Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
2. Получите от компании все необходимые документы.
3. В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
4. Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.

Уведомление сокращаемых работников

Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.

Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.

Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.

Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.

Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.

Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.

Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.

Учет мнения профсоюза.

Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Порядок и размер выплаты выходного пособия.

Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.

Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.

Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.

Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.

При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.

Как закон о защите предпенсионеров работает на практике

Фактически за 2018 и 2019 год не возбудили ни одного уголовного дела в связи с необоснованным увольнением предпенсионеров. Но это не значит, что таких сотрудников не увольняют. По оценке ЦБ РФ, за первый квартал 2019 года численность работающих предпенсионеров сократилась на 600 тысяч человек — это все граждане в возрасте 50-59 лет.

Зампред Федерации независимых профсоюзов Александр Шершуков прокомментировал это следующим образом:

«Формально людей увольняют не из-за возраста, а по другим причинам. Поэтому на практике статья не работает. Работникам, как правило, даже нет смысла инициировать разбирательство: они понимают, что никаких доказательств мотивов работодателя на руках нет. Поэтому и ситуации такие не на слуху».

Стоит отметить, что проблема необоснованного увольнения решается и без привлечения Прокуратуры. Чаще всего предпенсионеры обращаются в трудовую инспекцию за защитой своих прав. На конец сентября 2019 года в Роструд поступило около 1,8 тыс. обращений от работников-предпенсионеров. В результате исполнения предписаний инспекторов труда примерно 1 тыс. граждан были восстановлены на рабочем месте.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности или штата работников организации происходит с учетом мнения профсоюзного органа (если он есть):

• о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);

• если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовит ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;

• если увольняемый сотрудник является также руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Комментарий к ст. 180 ТК РФ

1. В ч. 1 ст. 180 на работодателя возлагается обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников обеспечить внутреннее трудоустройство высвобождаемого работника, предложив ему другую имеющуюся работу. Среди критериев, предъявляемых к другой работе, определено, что должна предлагаться вакантная должность. Другие требования, которым должна отвечать предлагаемая работа, закреплены в ч. 3 ст. 81 ТК.

Работодатель может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и т.д.

Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. С таким предложением он обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

2. Работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, не вправе требовать от работодателя предоставления возможности пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, если в организации есть соответствующие вакансии, куда он мог бы быть трудоустроен после обучения.

Однако в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда работник на основании ст. 219 ТК имеет право на дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя.

3. Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем по инициативе работодателя срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

4. Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

— работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;

— обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;

— от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

5. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости).

Массовое высвобождение работников организации может быть обусловлено различными причинами: рационализацией производства, совершенствованием организации труда, перепрофилированием предприятия или его структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства и т.д.

Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Что еще можно сделать (до и после сокращения)

• Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
• Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
• Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
• Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.

Особенности увольнения по сокращению

Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.

При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.

Бухгалтерия организации обязана рассчитать сокращаемому работнику все указанные суммы. Разберем порядок подробнее.

1. Определите заработную плату с учетом установленных премий и надбавок за отработанный период обычным порядком.
2. Вычислите среднедневной заработок. Эта величина будет участвовать при расчете компенсации за неиспользованные отпускные дни и выходного пособия.

Для определения среднего заработка необходимо рассчитать заработок работника за 12 месяцев, предшествующих увольнению. Эта сумма делится на количество отработанных в указанном периоде дней.

В заработок не включаются суммы:

• отпускных выплат;
• командировочных;
• материальные помощи;
• суммы за проезд, питание и обучение, словом все выплаты, не имеющие отношения к отработанному времени.

Не входят дни:

• болезни,
• командировки и иных дней отсутствия на работе.

Выплаты центром занятости

Если человеку вскоре после увольнения не удалось найти новое рабочее место, ему следует обратиться в службу занятости населения, которая должна обеспечить его пособием по безработице на время поиска новой работы.

Размеры пособия ежегодно пересматриваются Правительством РФ. В 2014 году минимальное пособие безработным, выплачиваемое государственной биржей труда, составляет 850 рублей, а максимальный – 4900 рублей (на Украине — 4782 гривен).

Пособие безработному, который уволился по уважительной причине, рассчитывается исходя из средней заработной платы на последнем месте работы, но при условии, что у безработного за последние 26 недель был постоянный заработок.

Выплачивается пособие по безработице в течение года, после чего наступает перерыв выплаты на полгода. Оплата производится по следующей схеме:
— первые 3 месяца размер пособия составляет 75% от среднемесячной зарплаты;
— последующие 4 месяца размер выплаты уменьшается до 60% от зарплаты;
— последние 5 месяцев пособие выплачивается в размере 45% .

Размер пособия по безработице может быть увеличен на коэффициент, который устанавливается для отдельных регионов, например, для районов Крайнего Севера.

Стоит обратить внимание на то, что пособие не может превышать установленного законом максимума, который в 2014 году составляет 4900 рублей.

Кого нельзя уволить по сокращению?

В связи с тем, что при сокращении происходит увольнение значительного количества работников, то данная процедура полностью регламентирована законодательством и проходит под контролем соответствующих органов.

Кроме этого, существует перечень категорий работников, которые либо запрещается сокращать, либо у них есть привилегии перед другими сотрудниками.

Нормы не разрешают сокращать:

• Сотрудниц компании в положении, которое подтверждается справками врача.
• Работниц организации, у которых есть дети в возрасте до 3 лет.
• Работников предприятия, у которых есть статус одинокого родителя, при условии, что их дети не достигли возраста 14 лет, или ребенок является инвалидом и ему не исполнилось 18 лет.
• Работников предприятия, которые находятся на больничном. Данная льгота распространяется только на время периода нетрудоспособности.
• Работников, которые находятся в отпусках. Здесь также как в и предыдущем случае, данная льгота заканчивается, если отпуск прекращается, и данный человек выходит на работу.

Данное правило обязательно должно учитываться руководством компании при составлении списков сокращаемых.

Можно выделить следующие льготные категории, которые имеют привилегированное место при определении того, кто останется дальше работать на предприятии:

1. Работники, являющиеся единственными кормильцами в их семье.
2. Сотрудники компании, у которых есть двое и более детей в семье.
3. Работники компании, у которых на предприятии была получена производственная травма.
4. Работники-инвалиды, у которых получение группы было связано с несением ими военной службы.
5. Сотрудники, которые прошли повышение квалификации по инициативе данной организации.

Отдельные нюансы при осуществлении выплат пенсионерам, проживающим в регионах Крайнего Севера при увольнении в связи с уменьшением штатной численности

В отношении пенсионеров, которые теряют работу в связи с изменением штатных единиц предприятия в особых районах Крайнего Севера, действуют те же нормы трудового законодательства (права), что и для пенсионеров в любом другом регионе страны, а именно:

• выплачивается денежная компенсация за дни ежегодного отпуска, которые не были использованы (при их наличии);
• единоразовое выходное пособие;
• оплачивается фактически выполненная работа.

В данной ситуации меняется срок, в течение которого за уволенным пенсионером сохраняется выплата. Этот срок меняется в большую сторону.

Важно! Выплаты для граждан, которые проживают и трудятся в районах Крайнего Севера страны, осуществляются в срок, определенный законодательством, с учетом выходного пособия, выплаченного в последний день работы (ст. 318 ТК РФ).

Более того, в ряде случаев, выплата сохраняется за уволенным гражданином по решению службы занятости до шести месяцев. При этом должны быть выполнены несложные условия:

• в течение месяца после увольнения гражданин предоставил необходимые документы в центр занятости;
• служба занятости не смогла трудоустроить гражданина.

Действия вышеприведенных норм трудового законодательства РФ применимы и для работающих пенсионеров (письмо Роструда от 11.02.2010г. № 594-ТЗ).

Следует знать о фактах судебной практики! Возможность воспользоваться правом на получение выплат после увольнения до шести месяцев без трудоустройства определяется присутствием исключительного случая, который устанавливается сотрудниками службы занятости. В трудовом законодательстве отсутствует перечень этих исключительных случаев, что не является основанием для сотрудников службы занятости для принятия решении о продолжении выплат до шести месяцев, ориентируясь лишь на факт выполнения гражданином и сотрудниками службы занятости определенной последовательности оказания государственной услуги по предоставлению помощи в трудоустройстве (Курильский суд, решение от 27.02.2018г. по делу № 2-19/2018, Сахалинская область).

В-первую очередь следует рассчитать величину среднего заработка. Порядок его определения един для всех ситуаций, когда требуется реализовывать положения трудового кодекса с использованием данного показателя.

Для того, чтобы рассчитать размер средней заработной платы работника, необходимо учесть все виды выплат, которые предусмотрены действующей на предприятии (в организации) системы оплаты труда, используемой работодателем.

Определение величины среднего заработка не зависит от режима работы, поскольку осуществляется на основе фактических сумм начисленной и полученной заработной платы сотрудником за фактически отработанное им время за двенадцать месяцев, до того периода, в котором ему осуществлялась оплата труда.

Для расчета и выплаты компенсаций на практике довольно часто используют такой показатель, как среднедневная заработная плата. Этот показатель определяется как результат деления суммы заработка сотрудника на 12, а также на среднее число календарных дней – 29,3.

Перечень лиц, защищенных от сокращения

Запрет на увольнение при сокращении по ТК РФ установлен только в отношении лиц, с определенными семейными обязательствами.

Этих работников нельзя сократить при сокращении штата по ТК РФ в 2023 году в соответствии со ст. 261:

• беременных;
• женщин, воспитывающих малолетних детей (до достижения ребенком 3 лет);
• женщин и мужчин, воспитывающих своих детей в одиночку (до достижения последними возраста 14 лет, если ребенку присвоена инвалидность — до достижениям им 18 лет);
• многодетных родителей (с тремя и более детьми), воспитывающих детей в возрасте до 3 лет, если второй родитель не трудоустроен;
• единственных кормильцев детей-инвалидов, не достигших 18 лет.

При сокращении штатов в 2023 году нужно учитывать, что гарантии ст. 261 ТК РФ распространяются на одиноких отцов и одиноких опекунов и попечителей несовершеннолетних граждан. При сокращении штатов госслужащих действуют те же преимущества и гарантии.

Похожие записи:

• Как продлить трудовой договор на новый срок
• Матрица компетенций: что это, почему важна для бизнеса и как с ней работать
• Остров сокровищ: 14 прибыльных идей бизнеса на островке в тц