Пвтр оформление. Трудовой внутренний распорядок.
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Пвтр оформление. Трудовой внутренний распорядок.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Правила внутреннего трудового распорядка необходимы и работникам, и работодателям. Большая часть работодателей самостоятельно разрабатывает этот документ и может указывать в нем все необходимые аспекты.
Что такое правила внутреннего трудового распорядка?
В соответствии с ч. 3 ст. 189 ТК РФ организационные и кадровые моменты, что действуют в компании, закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка (сокращенно ПВТР).
Правила внутреннего трудового распорядка – это внутренний акт компании, предприятия, фирмы или другой организации, в котором урегулированы следующие нюансы:
- механизм оформления в штат, прекращение трудовых отношений с сотрудниками;
- основные полномочия (права и обязанности) нанимателя и нанятых субъектов, а также формы ответственности за допущенные нарушения;
- режим работы и периоды отдыха;
- перечень поощрений и взысканий, которые руководство вправе применить к подчиненным;
- другие нюансы трудовых отношений, которые возникают между администрацией и трудовым коллективом.
ПВТР – это обязательный документ. Работодатель не вправе проигнорировать обязанность подготовки этого акта, поскольку за отсутствие единого утвержденного регламента предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП).
Как часто работодателем утверждаются ПВТР
В ч. 3 ст. 68 ТК сказано, что наниматель обязан перед приемом сотрудника на работу ознакомить его с ПВТР. Можно было бы предположить, что в таком случае правила должны издаваться до принятия на работу первого трудящегося. Однако на практике это проблематично. Например, к моменту принятия работника профсоюзный орган может находиться в процессе создания, или еще не заключен трудовой договор с генеральным директором, который в соответствии с уставом работодателя имеет право подписания ПВТР. Также УК и КоАП РФ не содержат ответственности нанимателя за неознакомление сотрудника с правилами распорядка.
Таким образом, срок принятия первых ПВТР в законе императивно не регулируется. Однако это не означает, что его можно не принимать вовсе. Нужно помнить, что помимо регулирования трудовой деятельности работника указанный акт принимается и для обеспечения интересов работодателя. Пока ПВТР в организации не приняты, привлечь работника к ответственности за нарушение дисциплины труда невозможно.
Повторное издание или изменение правил также не ограничено сроком. Наниматель вправе в любой момент — по причине, например, производственной необходимости — организовать работу по внесению поправок в ПВТР или по разработке новых правил. В таком случае снова применяется порядок, предусмотренный ст. 190 и 372 ТК.
Иными словами, периодичность принятия и утверждения ПВТР законом не определена — каждый работодатель волен делать это с любой частотой по мере необходимости.
Что не регламентируют правила внутреннего трудового распорядка
ПВТР определяют трудовой распорядок организации, т. е. содержат в себе общие условия работы в данной компании и общие требования работодателя к своим работникам. На каждом предприятии есть дисциплина труда, и правила внутреннего трудового распорядка должен соблюдать каждый работник (ст. 189 ТК РФ). Это, кстати, прямо предусмотрено ТК РФ (ст. 21 ТК РФ).
А все, что касается трудовой функции работника — занимаемой должности и конкретных обязанностей, которые он должен исполнять, а также его рабочего места, условий труда и т.д., прописывается в должностной инструкции или . Но не в правилах внутреннего трудового распорядка организации.
Что включает в себя трудовой распорядок
Какие именно положения будут прописаны в правилах внутреннего трудового распорядка (далее по тексту ПВТР) определяет руководитель организации. Как обязательный минимум в нём должны быть отражены следующие положения:
- процедура трудоустройства и увольнения сотрудников;
- права и обязанности трудовых правоотношений (работника и работодателя);
- график и режим работы, условия труда на рабочем месте;
- время отдыха (как в течение рабочего дня, так и отпуска);
- перечень утверждённых мер поощрения сотрудников за добросовестный труд;
- порядок применения дисциплинарных взысканий за нарушение положений настоящего документа и иных нормативных актов (локальных и законодательных).
По своему усмотрению руководство компании может включить в распорядок и другие положения. Например, систему премирования сотрудников. Такие полномочия гарантируются нормами Трудового кодекса РФ.
Утверждение правил согласно закону
Разработка указанного акта прописана в положении ст.190 ТК РФ. Эта норма указывает на то, что утверждением ПВТР должна заниматься организация. В процессе требуется учитывать мнение, присущее представительному органу сотрудников. Реализуется процесс согласования между директором компании и профсоюзом. Эти нормы прописаны в ст. 372 ТК РФ.
Помнить следует про ст. 68 ТК РФ, которая указывает на то, что граждане, работающие в компании, в обязательном порядке, должны быть ознакомлены с положениями рассматриваемого акта. Процесс утверждения предполагает прохождение 4 этапов. Они представлена:
- разработкой;
- согласованием;
- утверждением;
- ознакомлением.
Какую информацию не следует включать в правила трудового распорядка?
Помимо основных сведений, которые обязательно должны содержаться в правилах внутреннего трудового распорядка, работодателю необходимо знать и о некоторой информации, которая не включается в этот документ. В первую очередь сюда можно отнести отдельные персональные сведения, которые могут касаться только одного сотрудника.
Как известно, правила внутреннего трудового распорядка являются общим документом, действие которого распространяется абсолютно на всех служащих, работающих в данной организации. Следовательно, в данный документ должна включаться исключительно общая информация без каких-либо уточнений или индивидуальных требований.
Если же руководителю, например, нужно установить некоторые индивидуальные требования для конкретных должностей – для этого он может использовать трудовые договоры. Именно в них может быть включена более точная информация относительно конкретного сотрудника. Если ранее с данным служащим уже был заключен трудовой договор, оптимальным решением в этом случае станет создание дополнительного соглашения к нему. Именно в него можно будет поместить всю требуемую информацию, которая будет иметь прямое отношение к труду конкретного служащего.
Комментарий к статье 190 ТК РФ
Согласно ч. 1 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней). Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка, как это и предусмотрено ч. 4 ст. 189 ТК, являются локальным нормативным актом.
В качестве локального нормативного акта правила внутреннего трудового распорядка должны представлять собой самостоятельный документ. Однако в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи он, как правило, является приложением к коллективному договору. Вместе с тем коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка — это неравнозначные по своей сущности акты. Коллективный договор — это двусторонний правовой акт; правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, утверждаемый работодателем. Различны они и по порядку их принятия и внесения изменений. Для принятия коллективного договора (а значит, и приложений к нему как его составных частей) ТК предусмотрена специальная процедура. Для разработки и принятия правил внутреннего трудового распорядка каких-либо специальных процедур не установлено. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт не могут быть приложением к коллективному договору. Если же их рассматривать как приложение к коллективному договору, то они не могут считаться локальным нормативным актом, как это установлено ч. 4 ст. 189 ТК.
Кто утверждает правила
До утверждения Правил они рассматриваются представительным органом сотрудников предприятия. Им может выступать:
- профсоюзный комитет;
- общее собрание сотрудников;
- совет трудового коллектива.
Руководство организации после составления проекта Правил трудового распорядка направляет их в представительный орган, который проверяет документ на соответствие всем нормам.
Представительный орган рассматривает проект Правил в течение пяти рабочих дней, после чего он оформляет и представляет работодателю обоснованное заключение по проекту в письменном виде. В том случае, если представительный орган по каким-то причинам не согласен с пунктами проекта, работодатель должен принять меры по внесению в проект изменений или дополнений, или же разъяснить целесообразность спорных пунктов на дополнительной консультации.
В том случае, если не достигнуто соглашение о спорных пунктах проекта, должен быть оформлен протокол разногласий.
Независимо от того, будут ли согласованы все спорные моменты, работодатель имеет право утверждения Правил трудового распорядка в организации. При этом представительный орган имеет право подвергнуть Правила обжалованию при обращении в органы государственной инспекции труда или в суд. Параллельно с этим предполагается начало процедуры коллективного трудового спора. Он проводится в порядке, который установлен 61 главой Трудового Кодекса Российской Федерации.
При составлении свода Правил трудового распорядка в определенных организациях учитываются дополнительные нормативно-правовые акты, а именно:
- приказы ведомств в органах таможни и Госнаркоконтроля;
- письма Министерства Образования в образовательных учреждениях высшего звена;
- в Судебном департаменте учитывается приказ этого департамента № 35 от 5.03.2001.
- приказы Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию в учреждениях здравоохранения.
Правила внутреннего трудового распорядка организации: составление и образец
Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный локальный нормативный акт организации, который содержит всю информацию о том, как организована работа трудового коллектива, на каких принципах строятся взаимоотношения с работниками. Такой кадровый документ должен регламентировать порядок приема на работу и увольнение, составление графика отпусков, оплату труда, премирование и наказание за проступки — все основные моменты жизни организации. КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня Получить доступ
У каждой организации, в соответствии с требованиями законодательства, должно быть несколько внутренних нормативных актов, которые регулируют общий порядок в каком-то одном направлении. Если в бухгалтерии — это учетная политика, то в кадрах — это правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ должны иметь все работодатели независимо от их формы и статуса (да, ИП тоже нужно), согласно статье 189 Трудового кодекса РФ. Поскольку под регулирование таких правил попадают сразу много вопросов, фактически охватывающих весь цикл трудовой жизни организации, правила всегда насчитывают много страниц и разделов. Составить его работодателю придется самостоятельно, желательно в самом начале деятельности, ведь внутренний трудовой распорядок организации (образец 2019 года), который мы рассмотрим ниже, утверждается уже перед приемом на работу первых сотрудников.
Что не нужно включать в правила внутреннего трудового распорядка
Прежде чем перейти к составлению правил, необходимо вспомнить о том, что не нужно включать во внутренний трудовой распорядок организации (образец 2019 можно увидеть ниже). В первую очередь этот локальный акт должен содержать в себе общие условия работы в конкретной фирме и общие требования ее руководства к сотрудникам, поскольку статьей 21 ТК РФ прямо предусмотрено, что каждый трудоустроенный гражданин обязан соблюдать дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка предприятия, на котором он работает. Поэтому и правила должны быть общего характера, применимые абсолютно к каждому сотруднику: от уборщицы до начальников подразделений. Никаких персональных требований в нем быть не должно. Это значит, что все должностные обязанности, требования к рабочим местам и особенностям функционирования отдельных лиц должны быть прописаны в других документах, к которым, в частности, можно отнести трудовые договоры, должностные инструкции и прочие соглашения. В общих правилах таким требованиям места нет.
Распространенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка
При проведении кадрового аудита в обязательном порядке проверяются правила внутреннего трудового распорядка. Приведем перечень нарушений, которые при этом выявляются.
ОБРАЗЕЦ
Образец правил внутреннего трудового распорядка.
Другие образцы
1
Требование дополнительных документов.
Установление в качестве обязательного документа, предоставляемого работником при приеме на работу, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), о браке и т. п. Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, установлен статьей 65 Трудового кодекса, и требовать от него документы, не включенные в данную статью, запрещено.
2
Проверка на наличие судимости или административных правонарушений.
В соответствии с требованиями законодательства (ст. 65 ТК РФ) справку о наличии судимостей предоставляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость,подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Если такой категории работников в компании нет, то проверять соискателей и сотрудников неправомерно. Также отметим, что сведения о наличии судимостей и административных правонарушениях не являются сведениями открытого характера и работодатель не может получить к ним доступ законным путем.
3
Отсутствие раздела «Ответственность работника и работодателя».
Очень часто ПВТР этого раздела не содержат, что является нарушением, так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).
4
Если работник не прошел обходной лист, то расчет с ним не производится.
Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка процедуры прохождения обходного листа при увольнении представляется возможным, но ставить в зависимость выдачу окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей запрещено (ст. 84.1 ТК РФ).
5
Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий.
Очень часто в локальных актах компаний встречаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Трудовым кодексом установлены только три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ), самовольное установление иных видов взысканий является правонарушением.
5
Установление запрета на работу по совместительству или на ведение бизнеса.
Работник имеет право заниматься любым видом деятельности (работать по совместительству или вести собственный бизнес) в свободное от работы время, установить запрет работодатель не вправе.
Также встречаются следующие нарушения:
- не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;
- сроки ознакомления с графиками работы на вахте меньше, чем установлено Трудовым кодексом (ст. 301 ТК РФ);
- не прописан порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
- установлена обязанность работника делить отпуск на части строго 14, 7 и 7 дней;
- не указана продолжительность дополнительного отпуска или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;
- не указаны даты выплаты заработной платы.
Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и компании. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.
Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка
Разработанный проект Правил внутреннего трудового распорядка согласовывают с юридическим отделом, кадровой службой и иными работниками и структурными подразделениями, по усмотрению руководства. После согласования и утверждения, правила нумеруются, прошиваются и скрепляются печатью!
Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Многие юристы считают, что в данном случае под представительным органом работников понимается профсоюз, или имеющийся в организации другой представительный орган. Так что при его отсутствии Правила руководитель вправе утвердить лично. Мы с таким мнением не согласны. В кодексе не сказано, что при отсутствии профсоюза руководитель вправе утверждать Правила внутреннего трудового распорядка лично. Полагаем, что в этом случае должно быть собрано Общее собрание работников, которое для учета мнения коллектива при утверждении Правил определит со своей стороны Совет работников или представителя. Факт учета мнения должен быть подтвержден документально, например, протоколом собрания Совета работников.
С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить каждого работника под расписку при приеме на работу.
Основные ошибки при разработке правил распорядка
Существует ряд нюансов, на которые стоит обратить внимание, чтобы не подвергнуться административному взысканию со стороны проверяющих органов:
- отсутствие согласования ПВТР с профсоюзом (его мнение обязательно к учету, на это ссылается статья 190 ТК РФ); при наличии такого нарушения правила внутреннего трудового распорядка для работников придется проводить процедуру заново, а еще лучше, начать это делать в период проверки;
- работники не ознакомлены с изменениями; в таком случае следует предоставить к прочтению документ и собрать подписи;
- отсутствие материальной ответственности работодателя: этот пункт введен в действие судебной практикой; в последнее время возросло количество работников, отстаивающих свои права посредством исков к руководству организаций, поэтому такие решения тоже подлежат учету со стороны проверяющих органов;
- отсутствие закрепления выходных и праздничных дней.
Недопустимость осуществления подобных ошибок закреплена в трудовом кодексе, главное – составлять правила в строгом соответствии с ним.
Своевременное ознакомление сотрудников, а также полнота отражения требуемых законодательством вопросов обезопасит руководителя организации от нежелательных последствий. Любое внесение изменений должно быть зафиксировано в листе с подписями работников.
Последствия несоблюдения и нарушения
Нарушение ПВТР со стороны сотрудника приравнивается к нарушению трудовой дисциплины, за что соразмерно тяжести проступка применяются меры дисциплинарной ответственности, отражённые в самих же правилах. Однако отсутствие условий о применении мер взыскания в ПВТР не исключает их применения в соответствии с трудовым законом.
Ответственность нанимателя за отсутствие в фирме ПВТР или включение в них противоречащих закону положений, также как и любого рода нарушение норм, содержащихся в правилах, предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ. Санкции этой статьи достаточно разнообразны — от минимального штрафа до дисквалификации, на практике вид и размер наказания выбирается уполномоченным органом в зависимости от тяжести правонарушения и причинённого им ущерба.
ПВТР — локальный документ организации, призванный «интерпретировать» положения трудового законодательства применительно к трудовым правоотношениям в конкретной компании. С правилами должен быть официально ознакомлен каждый работник ещё до того, как он приступит к выполнению своей трудовой функции, ведь предупреждение об основных принципах регулирования отношений — залог отсутствия в будущем необоснованных претензий и споров.
Определение правил внутреннего распорядка
Любая организация обязана разработать и внедрить правила внутреннего трудового распорядка. Документ содержит схему приема и увольнения работников, режим труда, порядок наложения дисциплинарных взысканий, правила поощрения работников, предоставление отпусков, сроки выплаты зарплаты. Проверяющие органы первым делом требуют ПВТР и рассматривают их крайне внимательно. Нормами Трудового кодекса требования к правилам внутреннего распорядка не определены, поэтому документ составляется исходя из общих положений трудового законодательства.
Стоит отметить: при оформлении ПВТР следует обратить внимание на наличие всех его составляющих. В частности, должно быть указано наименование вида документа, полное и сокращенное название организации, название и реквизиты документа, который утверждает правила. Все страницы ПВТР должны быть пронумерованы. Если есть приложения к документу, то они также должны содержать собственное название и реквизиты утверждающего документа. Нумерация у приложений должна быть сквозная с ПВТР.
Цель нормативного акта состоит в том, чтобы четко регламентировать все процедуры, касающиеся соблюдения работниками распорядка организации. Впоследствии это позволит решить многие спорные моменты в отношениях Работник-Работодатель.
Порядок введения в действие локальных нормативных актов прописывается в Уставе организации. При утверждении ПВТР на этот факт следует обратить внимание. Если Уставом определено, что введение в действие документов производится решением собрания собственников, то утверждение Правил генеральным директором будет неправомерным.
Статьи 189 и 190 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливают правовое регулирование правил внутреннего трудового распорядка и схему их утверждения. Обычно разработкой документа занимается юридический отдел, либо служба персонала. Сроки утверждения и сроки действия правил трудового распорядка законодательно не определены. Рекомендуется вводить данный локальный акт в действие с момента начала деятельности предприятия. Действуют Правила, пока функционирует организация или пока не будет принят новый документ, который автоматически отменит предыдущий.